Die datenschutzrechtliche Relevanz des Urteils des EuGH zur Arbeitszeiterfassung

Am 14.05.2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, Az.: C-55/18) entschieden, dass Arbeitszeiten von Arbeitnehmern künftig genau erfasst werden müssen. Was auf Seiten der Gewerkschaften Begeisterung auslöst, verursacht bei Arbeitgeberverbänden Empörung. Insbesondere stellt sich die Frage, wie die vom EuGH geforderte Arbeitszeiterfassung unter Beachtung der Grundsätze des Datenschutzrechts auszugestalten sein wird.

Welche Anforderungen stellt der EuGH?

Der EuGH verlangt im genannten Urteil

„die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“ (Rdnr. 62).

Wozu dient die Arbeitszeiterfassung?

Die Arbeitszeiterfassung soll vor allem dem Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entgegenwirken und dem Arbeitnehmer den Nachweis der Nichteinhaltung von Arbeitszeitregelungen in einem Prozess gegen seinen Arbeitgeber erleichtern. Daher sollen nach Ansicht des EuGH dem Arbeitnehmer die Daten so lange zugänglich sein, wie dies für eine potentielle Rechtsverfolgung erforderlich ist (Rdnr. 44, 53 ff.). Auch Behörden, die die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes überprüfen, sollen Zugang zu den damit erfassten Daten haben (Rdnr. 57).

Gilt das Urteil unmittelbar?

Das Urteil gilt nicht unmittelbar. Vielmehr überlässt der EuGH die konkrete Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems den EU-Mitgliedstaaten, im Einzelnen

„[…] die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe; […]“ (Rdnr. 63).

Wann die Mitgliedstaaten die Vorgaben des EuGH gesetzlich umzusetzen, ist derzeit unklar.

Was ist bei der Einführung und Verwendung von Arbeitszeiterfassungssystemen aus datenschutzrechtlicher Sicht zu beachten?

Da infolge des genannten Urteils eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit jedes einzelnen Mitarbeiters besteht, dürfte die Verarbeitung dieser Daten grundsätzlich datenschutzkonform sein, ohne dass es einer Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers bedarf. Denn gemäß Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist die Verarbeitung rechtmäßig, wenn sie „zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich (ist)“.

Zu beachten sind bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung insbesondere die datenschutzrechtlichen Gebote des Art. 5 DSGVO, namentlich der Zweckbindung, der Speicherbegrenzung, der Datenminimierung sowie der Vertraulichkeit und Integrität.

Den Arbeitnehmern müssen zudem Informationen darüber erteilt werden, von wem zu welchem Zweck welche Daten für wie lange erhoben werden, auf welcher Rechtsgrundlage dies geschieht, wer Zugang zu den erhobenen Daten hat sowie welche Rechte der betroffene Arbeitnehmer in Bezug auf die erhobenen Daten hat. Der Arbeitnehmer ist ferner über die Person des Datenschutzbeauftragten zu informieren (Art. 13 DSGVO).

Des Weiteren ist gegebenenfalls der Betriebsrat über anstehende Änderungen der Arbeitszeiterfassung zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 BetrVG), da er über die Einhaltung der zugunsten des Arbeitnehmers bestehenden Gesetze und somit auch über die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen im Betrieb wacht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Was sollten Sie konkret bei der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen beachten?

• Als Arbeitgeber sollten Sie die Arbeitszeiterfassung so ausgestalten, dass die Daten nur für Zwecke der Arbeitszeiterfassung genutzt werden.

• Zudem sollten die Daten nur zugriffsberechtigten Personen zugänglich sein; dies sind in der Regel der Arbeitgeber und der jeweils betroffene Arbeitnehmer sowie im Einzelfall die aufsichtführende Behörde.

• Des Weiteren ist durch technische und organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass die betreffenden Daten hinreichend geschützt sind.

• Die Daten dürfen nur so lange gespeichert werden, wie dies im Hinblick auf ihren Zweck erforderlich ist.

• Zudem ist der Betriebsrat bei der Einführung des Systems einzubeziehen.

• Auch sind die Arbeitnehmer über die Datenverarbeitung des Zeiterfassungssystems zu informieren.

Die in diesem Artikel genannten Erfordernisse können nur grob skizzieren, was bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung im Detail zu beachten sein wird.

Gerne beraten wir Sie umfassend dazu, wie Sie den Datenschutz bestmöglich bei dem Einsatz eines Arbeitszeiterfassungssystems umsetzen.

Ihre Ansprechpartner in unserem Büro Dresden für diesen Bereich sind:

Rechtsanwältin und Fachanwältin für IT-Recht Heike Nikolov, zertifizierte Datenschutzbeauftragte

Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht Sandro Hänsel, zertifizierter Datenschutzbeauftragter