Corona-Krise: Sind die Arbeitsplätze in Gefahr?

In Europa schränkt die Ausbreitung des Corona-Virus das öffentliche Leben immer weiter ein. Italien ist faktisch lahmgelegt, soweit ist es in Deutschland (noch) nicht, doch die Lage im Land ist unklar. Viele Unternehmen sehen unsicheren Zeiten entgegen. Dienstleistungen werden nicht mehr in Anspruch genommen, produzierte Ware wird nicht mehr verkauft, notwendige Ware wird nicht geliefert, die Fertigung steht still. Je nachdem, wie lange diese Krise dauert, werden viele Unternehmen in eine wirtschaftliche Notlage kommen. Was bedeutet das für die Arbeitsplätze? Wie können sie gesichert werden?

Personalkosten sind in Unternehmen ein hoher Kostenfaktor. Gerät eine Firma in eine wirtschaftliche Schräglage, wird zunächst versucht, die Kosten, die für die Beschäftigten aufgewandt werden müssen, zu reduzieren. Das bedeutet jedoch nicht zwingend, dass Arbeitnehmern gekündigt werden muss.

1. Entschädigungen über das Infektionsschutzgesetz

Unternehmen können Ausfälle von Beschäftigten durch Corona-Quarantänen/Tätigkeitsverbote haben. In diesen Fällen gelten die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes.

Soweit gegenüber Arbeitnehmern aufgrund der Vorgaben des Infektionsschutzgesetzes (IfSG ) Quarantäne oder ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet wird, kommt ein Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs.1 IfSG in Betracht. Für die ersten sechs Wochen besteht dieser in Höhe des Verdienstausfalls, anschließend in Höhe des Krankengeldes. In den ersten sechs Wochen ist die Entschädigung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer auszubezahlen. Allerdings können sich Unternehmen nach § 56 Abs.5 IfSG die Entschädigung beim Land zurückholen. Im Grunde also ein durchlaufender Posten, könnte man denken.

Ganz so einfach ist es allerdings nicht. Die auszahlenden Behörden könnten sich quer stellen und die Zahlung unter Berufung auf § 616 BGB verweigern. Dort ist geregelt, dass Beschäftigte bei verhältnismäßig kurzen Fehlzeiten ihren Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Arbeitgeber behalten. Auf den Internetseiten der Behörden finden sich bereits Hinweise darauf, dass im Einzelfall geprüft werde, ob Behörden die Auszahlung von Entschädigungsleistungen wegen § 616 BGB verweigern können. Allerdings kann die Geltung des § 616 BGB durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Unternehmen sollten prüfen, ob ein solcher Ausschluss vorliegt, Vereinbarungen darüber sind jederzeit möglich. Soweit im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, sollte mit diesem kurzfristig eine Betriebsvereinbarung verhandelt werden, bevor die ersten Fälle auftreten.

Darüber hinaus bestehen für Unternehmensinhaber selbst, deren Betriebe oder Praxen aufgrund behördlicher Maßnahmen nach § 56 Abs.1 IfSG ruhen, neben Verdienstausfallansprüchen auch Ersatzansprüche für ungedeckte Betriebskosten.

Ohne rechtzeitigen Antrag keine Leistung: Um Geld vom Land zu erhalten, müssen Unternehmen gemäß § 56 Abs.11 IfSG den Antrag innerhalb von drei Monaten nach Beginn der Quarantäne oder des Tätigkeitsverbots stellen.

2. Leistungen aufgrund Kurzarbeit

Gehaltszahlungen an Beschäftigte für überschaubare Zeiträume werden für die allermeisten Unternehmen kein Problem darstellen. Dauert eine wirtschaftliche Notlage aber über Monate an, muss etwas geschehen. In der Regel ist es so, dass in Wirtschaftskrisen die Nachfrage nach den Produkten eines Unternehmens nicht vollständig wegfällt, sondern lediglich erheblich reduziert ist. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, können Unternehmen Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Der Staat übernimmt dann einen Teil der Lohnkosten.

Arbeitgeber können Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, es bedarf einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung (der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Kurzarbeitergeld wird von der Bundesagentur nach §§ 95 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) III gewährt, wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt und
  • die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind

Ein erheblicher Arbeitsausfall ist gegeben, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, der Arbeitsausfall vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Das kann man bei einer Pandemie wie Corona mit ihren sichtbaren Folgen ohne weiteres bejahen. Darüber hinaus mussten bislang 1/3 der Beschäftigten von einem Entgeltausfall von mehr als 10% betroffen sein. Nach der ab April 2020 geltenden Neuregelung soll Kurzarbeitergeld schon gewährt werden, wenn lediglich 10% der Beschäftigten betroffen sind.

Soweit ein Arbeitnehmer zur Arbeit zur Verfügung steht und das Arbeitsverhältnis nicht bereits durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag seinem Ende entgegengeht, liegen auch die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vor.

Der Arbeitnehmer bekommt 60%, mit Kindern 67% des entgangenen Nettolohns als Kurzarbeitergeld. Im Übrigen zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Vergütung für die verkürzte Arbeit.

Wichtig ist wieder einmal ein Tätigwerden des Arbeitgebers: Er muss den Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen, näheres ist in § 99 SGB III geregelt. Kurzarbeitergeld wird frühestens für den Monat geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

3. Betriebsurlaub/Überstundenabgeltung

Grundsätzlich kommt in der Corona-Krise auch die Anordnung von Betriebsurlaub in Betracht. Während des Urlaubs müssen Arbeitnehmer ohnehin bezahlt werden, warum dann nicht jetzt in Urlaub schicken?

Das ist jedoch nur bedingt zu empfehlen. Grundsätzlich sind nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Zwar kann eine Auftragsflaute solche dringende betriebliche Gründe darstellen. Aber: Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den kompletten Jahresurlaub zum Zwangsurlaub zu machen; der Arbeitnehmer muss Urlaubstage zur freien Verfügung übrig behalten und zwar in angemessener Anzahl. Zudem muss der Betriebsurlaub rechtzeitig angekündigt werden; und möglicherweise hat der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern bereits Urlaub gewährt, der kann dann nicht wieder genommen werden. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, besitzt dieser ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr. 5 BetrVG. Eine richtige Hilfe ist der Betriebsurlaub in der Krise also nicht. Ohne große Probleme möglich wäre jedoch ein Abbau von Überstunden, die in Zeiten der Krise abgefeiert werden können. Auch hier sollte selbstverständlich geprüft werden, ob es dazu schon betriebliche Regelungen gibt.

4. Betriebsbedingte Kündigungen

Als letztes Mittel, wenn kurz- bzw. mittelfristige Maßnahmen nicht ausreichen, müssen Unternehmen in wirtschaftlicher Notlage sich zu betriebsbedingten Kündigungen entschließen, um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern.

Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt. Erforderlich ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen weggefallen ist, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegeben ist und dass gegebenenfalls eine korrekte Sozialauswahl vorgenommen wurde.

Ob die Auswirkungen des Corona-Virus zum jetzigen Zeitpunkt bereits zu einer betriebsbedingten Kündigung berechtigen, erscheint äußerst zweifelhaft. Sollten die Umstände aber fortdauern, so wird sich die Frage nach Kündigungen in vielen Unternehmen stellen. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, besteht ein Mitbestimmungsrecht aus §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). In diesem Zusammenhang wird in der Regel über einen Sozialplan verhandelt, das heißt, das Unternehmen muss noch einmal tief in die Tasche greifen. Auch Unternehmen ohne Betriebsrat sehen sich regelmäßig Kündigungsschutzklagen von Beschäftigten ausgesetzt.

Praxishinweis

Unternehmen sollten bei der derzeitigen Lage alle Möglichkeiten prüfen, den Betrieb „am Laufen zu halten“ und wirtschaftliche Schwierigkeiten mit staatlichen Hilfen zu überbrücken und dabei auf die Antragsfristen zu achten. Kündigungen sollten das letzte Mittel sein, Personalabbau kostet Geld und gutes Personal, das einmal weg ist, ist nach der Krise umso schwieriger zu rekrutieren.

Autor: Christian Oberwetter

Autor: Christian Oberwetter

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für IT-Recht

Inhaber esb Hamburg und Berlin


Veröffentlicht am 12.03.2020
unter #Arbeitsrecht