Das Land im Krisenmodus: Ab ins Homeoffice

Um die Ausbreitung des Corona-Virus zu verlangsamen, lassen viele Unternehmen ihre Beschäftigten aus dem Homeoffice arbeiten. Dank der Digitalisierung ist eine Arbeit von zu Hause für eine große Anzahl der sogenannten „Büroarbeitsplätze“ ohne weiteres möglich. Was technisch möglich ist, ist aber nicht zwingend auch rechtlich in Ordnung. Ein paar Regeln sollte jedes Unternehmen beim Homeoffice berücksichtigen. Ein Überblick über die wichtigsten Fragen.

Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten ins Homeoffice versetzen?

Ja. Aber nur, wenn das zwischen den Vertragsparteien vereinbart ist. Liegt keine Vereinbarung vor, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach per einseitiger Anordnung ins Homeoffice versetzen, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18).

Aber kann das auch in Notzeiten gelten wie jetzt mit dem Corona-Virus?

Darüber kann man nachdenken, aber es kommt auf die konkrete Sachlage an. Im Augenblick wird seitens der Bundesregierung empfohlen, nicht notwendige Wege und Kontakte einzuschränken. Die Regierung stellt die Entscheidung also in das Ermessen jedes Einzelnen, der selbst abwägen muss. Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, seine Arbeitnehmer freizustellen – er kann sie aber nicht zwingen, von zuhause aus zu arbeiten.

Würde allerdings wie in anderen Ländern eine Ausgangssperre verhängt, sähe das anders aus. So wie den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für seine Beschäftigten trifft, steht der Arbeitnehmer in einer gewissen Treuepflicht, das heißt, er hat im Rahmen des Arbeitsverhältnisses im Interesse des Unternehmens zu handeln. Daraus kann man ableiten, dass Arbeitnehmer in Notsituationen, die den Bestand des Unternehmens gefährden, zur Duldung einer Homeoffice-Anordnung verpflichtet sind.

Hat der Betriebsrat Mitspracherechte?

Ja. Man muss dabei berücksichtigen: Allein mit der Anordnung „Ab heute aus dem Homeoffice“ ist es nicht getan. Es stellen sich viele weitere Fragen, z. B. bezüglich der Arbeitszeiten sowie der IT-Anbindung. Da ist der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung bei Sozialen Angelegenheiten dabei. In jedem Fall stellt die Weisung, dass ein Arbeitnehmer aus dem Homeoffice arbeiten soll, eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs.3 BetrVG dar. Da ist der Betriebsrat zu beteiligen und kann seine Zustimmung zur Versetzung unter Umständen verweigern. Dann müsste der Arbeitgeber vor Gericht ziehen, um das Homeoffice durchzusetzen.

Aber doch sicher nur, wenn die Versetzung langfristig ist? Jetzt mal ein paar Wochen: das ist doch nur übergangsweise.

Auch die Versetzung für einen kurzen Zeitraum unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Im Gesetz heißt es, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs entweder voraussichtlich über einen Monat dauern oder oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden sein muss. Und wenn ich nicht mehr mit meinen Kollegen im Büro, sondern von zuhause aus arbeite, sind das nun mal ganz andere Umstände. Küchentisch statt Schreibtisch, Kinder statt Kollegen – die Liste ließe sich noch länger ausführen.

Aber sollen sich der Betriebsrat oder die Arbeitnehmer in so einer Notlage gegen den Arbeitgeber stellen, zumal die meisten Beschäftigten doch selbst froh sind, in diesen Zeiten aus dem Homeoffice zu arbeiten?

Da sind wir beim Kern der Sache. Es ist Fakt, dass die Arbeit von zuhause aus derzeit sinnvoll ist. Deshalb sollte man Streitigkeiten über das „Ob“ des Homeoffice in den Unternehmen vemeiden, da sie nicht zielführend sind. Über das „Wie“ muss man aber schon reden.

Und das heißt?

Der Arbeitgeber muss zunächst einmal klären, wie es vor Ort aussieht. Er ist verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vorzunehmen. Arbeitet der Arbeitnehmer vom Klapptisch aus der Küche? Oder sitzt er im Dachgeschoss so, dass er aufgrund der Deckenhöhe den Kopf einziehen muss? Eine andere Frage ist: Mit welchen Arbeitsmitteln wird gearbeitet, fallen Kommunikationskosten an und wer haftet eigentlich dafür, wenn Firmenmaterial beschädigt wird? Wie sollen die Arbeitszeiten aussehen, wie werden die Arbeitszeiten erfasst? Wie werden die seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung strengen Vorgaben des Datenschutzes eingehalten? Wie wird der Schutz von Geschäftsgeheimnissen sichergestellt? Es ist ja nicht so, dass in Notzeiten alle anderen Gesetze außer Kraft gesetzt sind. Wir sind wieder bei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zudem bei seinem Interesse, Unternehmenseigentum und Geschäftsgeheimnisse wirksam zu schützen.

Was konkret sollen Unternehmen, Beschäftigte und Betriebsrat also jetzt tun?

Miteinander reden und Vereinbarungen treffen. Mit den Beschäftigten über das Ob und mit dem Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung, die die Rahmenbedingungen regelt. Größere Unternehmen haben solche Regelungen meistens schon. Falls es keinen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber die Rahmenbedingungen mit jedem Arbeitnehmer aushandeln, das kann man natürlich auch befristet z.B. für drei Monate vereinbaren wenn Beschäftigte oder Arbeitgeber nicht möchten, dass dauerhaft Fakten geschaffen werden.

Autor: Christian Oberwetter

Autor: Christian Oberwetter

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für IT-Recht

Inhaber esb Hamburg und Berlin


Veröffentlicht am 15.03.2020
unter #Arbeitsrecht